La formazione sulla sicurezza e salute nei luoghi di lavoro è un elemento strategico del quadro normativo delineato dal D.Lgs. 81/2008 che all’art. 2 definisce la formazione come “processo educativo attraverso il quale trasferire ai lavoratori e agli altri soggetti del sistema di prevenzione e protezione aziendale conoscenze e procedure utili alla acquisizione di competenze per lo svolgimento in sicurezza dei rispettivi compiti in azienda e alla identificazione, alla riduzione e alla gestione dei rischi“.
Il processo educativo aziendale è orientato alla formazione di una mentalità comune che porti a pensare e agire in termini di sicurezza, veicolando le scale di valori, le mappe cognitive e le abitudini comportamentali al fine di agire secondo i principi della salute, sicurezza ed igiene del lavoro così da riconoscere i pericoli, saper prevenire i rischi e fronteggiare le emergenze.
Non è solamente un obbligo giuridico ma un elemento da integrare totalmente nella strategia aziendale, come processo educativo continuo e misura generale di tutela.
ANDRAGOGIA – L’APPRENDIMENTO NEGLI ADULTI
A differenza della dimensione scolastica dell’apprendimento, centrata prevalentemente sulla trasmissione ad una via dei contenuti didattici, l’esperienza dell’adulto è caratterizzata dall’esigenza di una gestione autonoma e partecipativa.
La diversa concezione di apprendimento prevede un ruolo diverso anche per il docente che deve costruire un processo di comune ricerca, utilizzare approcci che mantengano alta l’attenzione, prevedere la partecipazione e il coinvolgimento attivo; tutto al fine di consentire maggiori stimoli e maggior ritenzione degli argomenti.
L’apprendimento degli adulti è orientato a bisogni e interessi centrati sulla vita reale, per questo la realizzazione degli interventi formativi deve basarsi sulle peculiarità del contesto aziendale. Considerando inoltre che le differenze individuali e la velocità dell’apprendimento aumentano in modo più che proporzionale all’aumentare dell’età, la formazione degli adulti deve altresì disporre di piani variegati in termini di stili, tempi, luoghi di apprendimento. Le variabili da considerare sono molteplici (età anagrafica e lavorativa, genere, provenienza, contrattualizzazione, scolarizzazione, ecc.) affinché la formazione non sia estemporanea e impersonale, ma un’esperienza personalizzata e adattata a esigenze specifiche.
LA STRATEGIA FORMATIVA
Possiamo integrare quanto detto finora in 3 punti fondamentali che la formazione efficace deve considerare:
- i soggetti ai quali è rivolta;
- le metodologie da utilizzare;
- le strategie didattiche appropriate in relazione al contesto aziendale e ai risultati che si intende raggiungere.
Dopo aver analizzato il contesto e le esigenze formative dell’organizzazione e delle persone che in esso operano, è necessario procedere a sviluppare un vero e proprio piano formativo aziendale dove venga individuato ogni aspetto relativo all’organizzazione, alle tempistiche e agli obiettivi da raggiungere.
Il piano di formazione rappresenta l’insieme dei progetti formativi utili al raggiungimento degli obiettivi aziendali (operativi, strategici, di salute e sicurezza sul lavoro, performance aziendali, ecc.) e deve essere complessivo, unitario e aggiornato continuamente in base ai bisogni formativi rilevati.
Per essere efficace, l’attività progettuale deve prevedere una forte integrazione tra tutti gli attori in gioco: dirigenza, lavoratori, consulenti, formatori, referenti aziendali interessati. Le attività del Servizio di Prevenzione e Protezione (previsto dall’art. 31 del D.Lgs. 81/2008) vanno integrate con le attività di gestione delle risorse umane, così come l’organizzazione della sicurezza va integrata all’organizzazione della produzione.
La congruenza tra la visione aziendale e gli obiettivi gestionali che essa si pone permette di trovare soluzioni strategiche per la promozione della salute, consentendo di sostenere i lavoratori durante tutto il percorso professionale, conducendoli verso il miglioramento continuo delle proprie competenze.
I RISULTATI DI UNA FORMAZIONE EFFICACE PER LA SICUREZZA
Gli obiettivi della formazione sulla sicurezza per i lavoratori sono, tra gli altri, il cambiamento di abitudini o modalità operative scorrette, l’incremento della consapevolezza del proprio ruolo e conseguentemente il raggiungimento di una crescita personale e professionale. Il cambiamento avviene con la concretizzazione e il trasferimento al lavoro di quanto appreso durante il percorso formativo e con l’orientamento delle proprie attività agli obiettivi aziendali. È in questo modo che la formazione diviene una strategia non solo di prevenzione ma anche di valorizzazione delle potenzialità aziendali e di adattabilità ai cambiamenti tecnologici e organizzativi.
Non è sufficiente che i lavoratori frequentino i corsi per la sicurezza e superino i test di apprendimento. Gli incidenti continueranno a verificarsi laddove verranno sottovalutati i rischi e l’importanza della prevenzione e finché l’apprendimento non genererà consapevolezza e attuazione di cambiamenti adeguati.
In giurisprudenza si applica il principio di effettività: nel caso della sicurezza sul lavoro l’effettività implica che il datore di lavoro non possa erogare la formazione prescindendo dall’effettiva assimilazione dei concetti e dei contenuti da parte dei lavoratori. L’obbligo di formazione va dunque inquadrato come una “obbligazione di risultato”.
Per maggiori informazioni sul principio di effettività rimandiamo ad un articolo di Punto Sicuro al seguente link: https://www.puntosicuro.it/sicurezza-sul-lavoro-C-1/ruoli-figure-C-7/datore-di-lavoro-C-71/d.lgs.-81/2008-il-datore-di-lavoro-il-principio-di-effettivita-AR-12693/
VALUTAZIONE DELL’EFFICACIA FORMATIVA
Al termine del percorso formativo la valutazione permette di misurare l’efficacia del processo messo in atto definendo, se necessario, azioni migliorative per le successive esperienze.
I programmi formativi vanno valutati secondo diversi livelli:
- La qualità della didattica e il gradimento dei partecipanti al programma formativo;
- Il grado di apprendimento (conoscenze, capacità, atteggiamenti, ecc.);
- Gli effetti sulla performance lavorativa e i comportamenti organizzativi;
- L’investimento nel programma formativo (risultati aziendali, ROI della formazione, ecc.).
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